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管理，发展，可靠贯穿在各个级别的员工
为了实现卓越运营，开发产品和服务，从而在全球化市场脱颖而出，耐克森坚持吸引、留住和发展人才的政策。集团已经制定了一系列举措来欢迎新员工和新员工 不断努力提供一个环境和发展机会，让员工专业成长，提高技能。
耐克森已设计并继续扩大一系列培训计划（专业、技术、管理、个人发展），以支持其员工，培养个人动机和动力。将培训项目迁移到数字 格式仍然是保证所有员工平等访问的优先事项。
此外，还不断寻求新的发展经验，例如多文化群体的特别项目、临时交换工作职位的机会，或调动到新的工作职能和/或地理位置。耐克森正致力于发展这种流动性，以引导员工实现更大的灵活性和开放性。
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耐克森的目标是长期开发内部资源，任用并获得实现战略目标所具备的新的能力。
通过广泛的举措，集团欢迎新员工，并不断努力提供环境和发展机会，使员工能够专业成长和提高技能，例如：
- 投资于我们的雇主品牌战略，在社交媒体上呈现更清晰、更具吸引力的形象，并传达现代、敏捷和可持续制造企业的价值观。
- 通过法国商务部管理的国际经验志愿者服务(VIE)项目以及与AIESEC的合作，吸引年轻的候选人，为外国学生提供6-18个月的实习机会。
培养管理人才
几年前，耐克森实施了适用于公司所有级别的人才审查流程（SPID）。该流程用于确定员工是否有能力和动力在组织的不同层次上前进 或者获得特定的专业知识，为他们充分发挥潜力做好准备。与此同时，该集团还在其人力资源软件套件（My Click talent）中引入了人才管理模块，以帮助人力资源和管理人员提供支持 员工的专业发展。例如，针对关键集团职位的结构化继任规划流程涉及管理人员参与员工的职业发展，同时提高他们对长期技能规划或性别的认识 以及他们团队的文化（国籍）多样性。
为了支持其目标（80%的高层管理人员是在内部晋升的），自2009年以来，耐克森集团发起了一项密集的领导力计划，在耐克森全球的业务中处于领先地位。该项目开发了两个版本：
- 欢迎最年轻的未来经理人（LGN 2.0）；
- 包括Nexans境外的经验（学习考察）；
- 在项目的基础上工作，使经理们能够共同创建可以在集团内复制的计划（雇主品牌、管理我等）；
- 提高未来管理者的多样性（在性别、国籍、背景等方面）。
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专业背景的多样性也是管理员工的一个关键因素。为了改善这种形式的多样性，管理者和他们的团队成员共享不同的资源 工具，包括个人发展计划、年度业绩和职业评估以及系统公布空缺职位。 耐克森的目标是，到2022年，100%的管理人员制定个人发展计划（2019年为77%）。
我们为员工提供了丰富的资源来指导他们制定这些计划。员工有责任撰写自己的发展目标，并进行回顾，同时 他们的直线经理和人力资源代表，为工作场所学习、指导、辅导和课堂或虚拟培训提供最合适的解决方案。这个小组特别强调
- 人员管理技能：为员工管理基础打下坚实的基础，作为其持续改进政策的组成部分。高质量的人员管理、高效的日常工作和绩效反馈提供了保证长期卓越运营的有力方法。
- 技术技能和卓越性：每个主要的集团职能部门都有责任使其员工的专业知识保持最新。除了地方倡议，还有由学院协调的全集团计划（负责确定基本方案的专家组） 完全理解一个问题所需的培训、经验和技能 给定字段）。每个职能部门还致力于开发一种数字化方法，以有效地实施其标准
- 国际流动性：耐克森的业务活跃在34个国家，为了管理者的职业发展，集团提倡促进国际流动性。这不仅留住人才，区域性输送专业知识， 也是向我们遍布全球的客户群展示耐克森的全球视野。 2019年底，68名员工被派往国际流动岗位（持续时间超过一年）。他们都受到四项正式政策的保护，这些政策确保参与国际流动计划的所有人得到平等待遇， 以及适应个人情况的社会和税收保护。
平均每人的培训时间
的员工参与了同一个培训
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培训是耐克森及其员工的一个关键问题，也是耐克森技能发展方法中重要因素之一。 耐克森持续改进政策强化了这一关键因素，旨在员工提供适应其业务、扩展和发展其知识、奖励其好奇心和提高其就业能力。
考虑到集团网站的多样性，不同的本地和全球培训项目同时进行。对于全球项目，除了支持职能部门和学院外，耐克森大学还为其提供支持 在业务转型计划期间，帮助员工促进知识管理，并帮助传播最佳实践。
耐克森大学支持运营人员设计所有领域和所有级别的培训计划，包括为集团核心业务（挤压、冶金等）的运营商提供基于技能的培训，以及技术培训， 支持服务和管理领域。
课程设计技术、内部培训培训师计划、服务提供商的选择以及应用于知识转移的数字技术都设置了专门课程，提供了专业知识。
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集团薪酬的主要基本目标 政策是加强员工承诺、奖励 技能的获取和鼓励个人和集体 性能。
薪酬政策
薪酬政策由本地市场竞争力、组织内部公平和基于绩效的差异薪酬原则共同驱动，吸引、激励和帮助员工成长。 它的目的是确保耐克森集团内各实体提供公平和有竞争力的薪酬体系，为此，提供定期和系统地使用薪酬调查，并根据有关国家的当地市场趋势制定加薪预算。
该政策适用于国家间关系机构运作的每个国家，符合地方立法（集体谈判、适用全行业赔偿集体协议等）。
员工福利
员工福利是集团薪酬体系的重要组成部分，反映了员工的不同需求。
由于不同国家的员工福利计划可能会因员工福利水平、税收和法律法规的不同而有很大差异，耐克森为每个国家量身定制了员工福利计划。 所有薪酬和员工福利政策均符合当地法规和协议。 其中包括雇员储蓄计划，特别是2001年推出的国际集团储蓄计划，在所有国家都有。在法国，雇员还可以获得团体储蓄计划和雇主供款 从耐克森法国支付的金额超过了他们的投资。法国于2011年制定的集体退休储蓄计划（PERCO）使员工能够在公司的支持下，主要以雇主的形式为员工的退休储蓄做出贡献。
员工持股
耐克森坚信，员工持股是加强公司财务和人力资本、将员工股东转变为长期合作伙伴的有力手段。 自2002年以来，耐克森每两年为员工提供一次购买公司股票的机会。这项员工持股计划不仅体现了集团激励员工的政策，而且还对员工每天为公司发展做出贡献的行为给予奖励。截至2019年12月31日，集团员工持有4.48%的股本。